UiB må prioritere karriereutvikling og forskningskvalitet

Publisert:9. mai 2017Oppdatert:9. mai 2017, 12:39
Pål Antonsen vil særlig styrke de mest lovende forskningsgruppene. Han er kandidat til universitetsstyret for gruppe B.

Dette er sakene Pål Antonsen vil jobbe for i universitetsstyret. 

For midlertidige ansatte er perioden som kommer av spesiell betydning. Til dels som et resultat av kommende lovendringer skal UiB utforme en ny politikk som både skal redusere antallet midlertidige, og ivareta deres interesser. Dette kan ha store konsekvenser for arbeidsforholdene og den framtidige karrieren til midlertidige ansatte.  Jeg stiller til valg for å jobbe for et universitetet som aktivt fremmer karriereutvikling, fokusert på kvalitet i forskning og undervisning.

Her er tre eksempler på tiltak jeg vil at UiB iverksetter:

Karriereplanlegging som del av ansettelsesforholdet

Mange midlertidig ansatte er bekymret for sin fremtidige karriere og føler en mangel på bistand fra arbeidsplassen. Dette er uheldig i seg selv, men også noe som angår universitetet som institusjon. UiBs rykte og rangering avhenger til dels av at personer som har sin forskerutdannelse herfra får jobbtilbud ved andre institusjoner.

Jeg foreslår at karriereplanlegging skal bli en del av ansettelsesforholdet. Det betyr at UiB må opprette karrierekurs, som også kan bli en naturlig del av doktorgradsutdannelsen. Et slikt kurs involverer trening i å skrive jobbsøknader og prosjektsøknader, og hvordan forberede seg til jobbintervju. Dette er vanlig praksis ved mange universiteter, og øker sannsynligheten for å få jobb senere i et arbeidsmarked med høy konkurranse.

En langsiktig og overordnet rekrutteringsstrategi

For å styrke sin internasjonale posisjon trenger UiB en tydeligere faglig profil. En slik profil bør utformes på bakgrunn av en langsiktig og overordnet rekrutteringsstrategi for vitenskapelig personale. Institusjonelle strategiske prioriteringer må også gjenspeiles i grunnenhetenes ansettelsespraksis. Slike prioriteringer bør dermed være førende for utarbeidelsen av nye arbeidskontrakter, formulering av utlysningstekster og evaluering av søkere. Det å legge til grunn strategiske aspekter i ansettelsespolitikken er av avgjørende betydning for realisering av UiBs vedtatte strategiplan.

Fakultære retningslinjer for ansettelse må ta høyde for at instituttene skal kunne prioritere bestemte områder. Disse retningslinjene må også i større grad være i overensstemmelse med de faktiske arbeidsoppgavene tilknyttet stillingen. I mange tilfeller har, for eksempel, kvalitet i undervisning og organisatoriske ferdigheter blitt undervurdert.

Satsning på forskningsgrupper

For at vi skal bli konkurransedyktige må UiBs profil bygges opp rundt forskningsgrupper. Dette betyr at midler og stillinger bør tildeles på bakgrunn av en plan om å styrke de miljøer som (i) allerede kan hevde seg i den internasjonale forskningsfronten, eller (ii) virker spesielt lovende, og hvor ytterligere støtte vil sannsynligvis utgjøre en betydelig forskjell.

La meg nevne to hovedgrunner for dette forslaget. For det første, midlertidig ansatte som arbeider i sterke fagmiljøer har en mye større sjanse for å jobb senere. Dette spiller tilbake på behovet for karriereplanlegging. For det andre, et slikt tiltak er nødvendig for å sikre oss flere dyktige ansatte og eksterne forskningsmidler. Det siste punktet må også til skal UiB nå målene i sin handlingsplan for EU-finansiert forskning, 2016 - 2022. Til nå har eksempelvis bare 12 forskere ved UiB mottatt ERC bevilgninger (til sammenligning har UiO mottatt 37). For å videre etablere UiB som en forskningsinstitusjon, og en som utdanner dyktige akademikere med karrieremuligheter, må vi satse på forskningsgruppene.